ARTICULO CIENTIFICO
TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO
Todo el mundo tiene un propósito en la vida… un don único o talento especial para ofrecer a los demás. El gerente tiene una misión fundamental, la cual es contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización alcanzando los de su propia unidad o departamento.
Lo anterior no es posible sin el aporte de cada uno de los colaboradores inmediatos que deberían estar alineados con la gestión del gerente.
Quiere decir que el gerente existe para lograr objetivos a través de otros, con lo cual no nos estamos refiriendo al trabajo en equipo, que dicho sea de paso es fundamental.
Entenderemos por talentos, a lo largo de este material, todo patrón recurrente de comportamiento, pensamiento o sentimiento que puede ser aplicado de una forma productiva.
Y para toda organización, la aplicación productiva del talento humano tiene como resultado el logro de sus objetivos, y como tal el logro de su misión.
Un vendedor con un talento para recordar nombres y eventos asociados a esos nombres, y que además puede colocarse en el lugar de otra persona para sentir lo que ella está sintiendo, puede conectarse de manera efectiva con potenciales clientes.
Así pues, combinando dos talentos puede llegar a ser un excelente vendedor, adquiriendo algunos conocimientos necesarios del producto y desarrollando algunas otras habilidades requeridas que pueden aprenderse.
Otra persona que no tenga los dos talentos antes mencionados puede adquirir los conocimientos y habilidades requeridos y llegar a ser un buen vendedor, aunque no tan eficiente como el primero.
¿Cómo lograr que cada supervisado aporte lo mejor de si mismo?, ¿es posible un control de gestión efectivo sin violentar la individualidad de cada persona?, ¿cómo obtener lo mejor de cada ser humano en una organización? Estas son las preguntas que nos formularemos para desarrollar el tema que nos hemos planteado.
El ser humano tiene luces y sombras, y no simplemente unas u otras. El reconocer esto me lleva a una misión importante y algunas veces difícil. En la medida en la cual me enfoque a identificar cuáles son las fortalezas que distinguen a cada persona de las que trabaja conmigo, podré sacar mayor provecho de sus talentos para cumplir mi misión como gerente.
Es necesario, también, conocer las debilidades, pero para saber que no esperar y, por supuesto, para encontrar la oportunidad de reforzarlas tanto como sea posible, con la finalidad de obtener un mejor desempeño.
Mis talentos de creatividad y análisis me dan un gran impulso para el desarrollo de nuevos productos con potencial de aplicaciones útiles a mis clientes, que es uno de mis principales objetivos como analista de investigación y desarrollo.
Se requieren para el logro de los objetivos de su departamento. Haga un ejercicio de análisis de la importancia de los mismos, conjuntamente con sus colaboradores.
Hacer un ejercicio de auto-evaluación de cuales talentos tiene cada quien, y otro de evaluación cruzada en el cual cada quien evalúe al resto de los miembros del equipo.
Finalmente discutan los resultados. Observe personalmente durante un mes si logra identificar los talentos en sus colaboradores, y reúnase individualmente con cada uno para darle su retroalimentación y encauzar de manera más efectiva el trabajo de cada cual.
En otro orden de ideas, y para darle seguimiento a cada trabajador, de una manera efectiva y que permite a cada quien dar lo mejor de si mismo, usted puede llevar un control basado en una revisión periódica de los objetivos esperados de cada cual.
Se debe hacer una reunión inicial con cada persona, en la cual debe asegurarse de que ha comprendido claramente que es lo que se espera de ella.
En esta reunión es importante, además, que se asegure de que cada persona esté consciente de tener todos los recursos que necesita.
Sería conveniente escuchar de qué forma piensa lograr cada empleado sus objetivos, sólo para asegurarse de que el mismo está claro; pero sin perder de vista que dos personas pueden lograr los mismos objetivos por vías bien diferentes, con igual efectividad y eficiencia.
Fije plazos de revisión adecuados a su propio estilo y el de su organización. Si durante los seguimientos determina que se requieren refuerzos para algún trabajador debería brindárselos sin demora.
Si los resultados son satisfactorios podría distanciar más los seguimientos para aquellos trabajadores que van logrando cumplir sus objetivos.
El desarrollo del talento humano y muchas de las teorías de cambio organizacional, incluyendo las propuestas de sustentabilidad y RRHH, se basan en el desempeño. Es decir, el interés se enfoca en cómo lograr mayores resultados con eficiencia. Sin embargo, la investigación demuestra que el desempeño implica competencia y aprendizaje. Pero el aprendizaje conlleva procesos cognitivos y emotivos complejos, que generalmente se pasan por alto en los modelos basados en el simple rendimiento. Por ello apuesto, entre los tantos enfoques del aprendizaje adulto, en el aprendizaje transformativo, ya que al parecer implica a los demás enfoques y su desarrollo está en progreso con prometedoras aplicaciones para diversos contextos.
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
La competencia laboral
De cara al Siglo XXI, el desarrollo de los recursos humanos de las organizaciones se vincula con los esfuerzos para encontrar valores en el empleo y en las formas existentes para elevar las capacidades productivas de los individuos, reconociendo que el trabajo es la principal actividad “humanizante” del hombre y que éste se desarrolla en cualquiera de los tipos de ocupación que tenga: empleado, autoempleado, subempleado, en centros informales o formales, o en sectores profesionales.
Lo que en gran parte propicia el desarrollo de los recursos humanos es la forma en que el hombre se involucra en la transformación de su entorno; aparte de la vida familiar, está su vida en el trabajo, que se constituye como el elemento en el que se integran todas las condiciones del individuo, su pasado, su concepción educativa, su condición social, productiva y económica e incluso, su condición familiar; es decir, el ser humano es un hombre íntegro, integral, por lo que se afirma que el trabajo es la actividad fundamental del individuo.
La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. De igual manera, la competencia permite al trabajador que se le reconozcan sus conocimientos y habilidades adquiridas y acumularlas a lo largo de toda su vida, además de que facilita la eliminación de barreras de entrada al sector educativo formal y, por lo tanto, lo hace más equitativo.
Para las organizaciones, la competencia laboral apoya los procesos de selección,contratación y capacitación de recursos humanos, mejora las prácticas de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la competitividad.
El alto ritmo del progreso científico y tecnológico que se está dando en esta transición de siglos, así como los profundos cambios que se están generando en nuestro entorno, abren claras oportunidades de crecimiento y de desarrollo sostenible.
Las plantas transgénicas, los biopesticidas, las nuevas vacunas y drogas que están surgiendo y los demás productos que la revolución de la biología molecular, la microelectrónica y los nuevos materiales, abren nuevas oportunidades de producción y de desarrollo. Sin embargo, también encierran grandes desafíos y peligros de desigualdad creciente, por medio de procesos de exclusión social con base en la capacidad de acceso y uso de estas tecnologías.
El papel del Estado, así como la relación entre éste y la sociedad civil se encuentran en pleno proceso de transformación. El proceso de apertura de mercados y de globalización y los niveles de competitividad que se requieren para sobrevivir en este ámbito, están llevando a la necesidad de reestructurar el aparato productivo en casi todos los sectores. Estos procesos están teniendo un profundo impacto en el empleo, en los ingresos de la población, en la organización del trabajo y, sobre todo, en el tipo de recursos humanos que los países de la región latinoamericana y El Caribe requieren para competir con éxito en el concierto internacional de los inicios del nuevo milenio.
Por lo tanto, es indispensable desarrollar y fortalecer las políticas de largo plazo y los esquemas de educación y capacitación de los recursos humanos de nuestros países, que permitan a los individuos su acceso a una formación de calidad, flexible e incluyente, y el reconocimiento social de su competencia laboral.
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